Ny CEPOS-analyse viser, at op mod hver fjerde medarbejder i ældreplejen skifter job årligt i nogle kommuner, mens andre næsten formår at fastholde hele staben.
Der er store forskelle i, hvor godt kommunerne kan holde fast i deres medarbejdere i ældreplejen. Nationalt skifter omkring 1 ud af 5 ansatte job hvert år – cirka 19 procent. Men i Allerød og Vallensbæk er udskiftningsraten helt oppe på 27-29 procent.
Det skriver CEPOS i en pressemeddelelse.
I Thisted og Tønder er billedet markant anderledes: Her ligger niveauet omkring 11-12 procent. Ifølge Karsten Bo Larsen, forskningschef i CEPOS, kan kommunerne bruge analysens tal som et kvalitetsparameter:
“Kommunerne kan ud fra et brugerperspektiv bruge resultaterne til at se, hvor gode de er til at holde på deres medarbejdere. Det er generelt et kvalitetsmål, at det er de samme personer, som kommer hos de ældre. En forudsætning for det er, at man er i stand til at have de samme medarbejdere,” siger han i pressemeddelelsen.
CEPOS påpeger, at kommuner med stor personaleudskiftning bør lade sig inspirere af dem, der har lav udskiftning og dermed bedre kontinuitet i plejen.
Om undersøgelsen
CEPOS’ analyse “Personaleudskiftning i den kommunale ældrepleje” undersøger jobskift ud fra et borgerperspektiv, dvs. at hvis en medarbejder flytter til en anden arbejdsplads inden for samme kommune, tælles det også som udskiftning.
Analysen dækker perioden 2017–2021 og viser variationer fra 18 til 41 procent mellem kommunerne.
Kommuner som Gribskov, Rebild, Odense, Holbæk og Roskilde hører til de med høj udskiftning, mens Herlev, Bornholm, Odder og Tønder ligger i den lavere ende.
CEPOS fremhæver, at forskellene ikke følger geografiske mønstre, men snarere er forbundet med kommunal ledelse og organisering af ældreplejen. Den ene kommune kan have et turnover på over 35 procent, mens en nabokommune ligger omkring 20 procent.
Hvorfor betyder det noget?
Personaleudskiftning i plejesektoren er ikke blot et tal. Det har konkrete konsekvenser for kvalitet og relationer. Når borgere møder nye ansigter hele tiden, kan det svække tillid og tryghed i plejesituationen. Analysen fremhæver, at kontinuitet i plejekontakter er et vigtigt kvalitetsparameter set fra borgerens synspunkt.
Ifølge CEPOS’ eget notat ligger personeludskiftningen i kommunerne i perioden 2017–2021 mellem 18 og 41 procent – afhængigt af kommune og jobtype.
Analysen har vist, at kommuner i Hovedstadsområdet som Gribskov og Roskilde nogle år havde over 35 procent udskiftning, mens kommuner som Tønder og Herlev lå tættere på eller under 20 procent.
Det er ikke helt nyt at fokusere på personaleomsætning i kommunal ældrepleje.
Ifølge VIVE – Det Nationale Forsknings- og Analysecenter for Velfærd spiller ledelseskvalitet, teamstruktur og mulighed for udvikling en afgørende rolle for fastholdelse af medarbejdere i ældreplejen. I rapporten “Hovedrapport: Faste, tværfaglige og selvstyrende teams i ældreplejen – erfaringer fra 25 kommuner” konkluderes det, at bedre organisering og større medarbejderindflydelse øger stabiliteten:
‘Medarbejdere, der oplever større ansvar, fagligt fællesskab og nærhed til borgerne, har større lyst til at blive i arbejdet,’ står der i rapporten
I lyset af den forventede befolkningsaldring og større efterspørgsel på pleje, lægges der pres på kommunerne for at gøre stillinger attraktive og sikre lav udskiftning for at fastholde kvalitetsniveauet i plejen.